职场新人如何快速成长(一个人快速成长的5个秘诀)

想要职场精进，你一定要懂得这5个心理学效应。

01

曝光效应

20世纪60年代，心理学家查荣茨曾做过一个实验：他让参加实验者观看一些陌生人的照片。有些照片出现了二十几次，有的出现十几次，而有的则只出现了一两次。

之后，请这些观看照片的实验者评价自己对照片的喜爱程度。结果发现，实验者看到某张照片的次数越多，就越喜欢这张照片。也就是说，曝光的次数增加了喜欢的程度。

这是一种心理现象，如今我们把这种只要经常出现就能增加喜欢程度的心理学效应叫做曝光效应。

人在职场，想要博得领导和同事的好感，你就要让他们多熟悉你，提高自己在他们面前的“曝光率”，这一点我深有同感。

记得有一年我们总部评选优秀员工，几位部长开会做最后的决策，要从15名候选人中选出10名优秀员工。

按理说前10名已定，是每个部门靠前推荐人选，后5名是“陪跑”的，没什么好讨论的。

可有2位部长突然发现“陪跑”中有一位他们熟悉的小赵，于是建议追加一个名额，他们强烈推荐小赵，其他部长们也没有反对意见，于是小赵就这样从替补变成了正式的优秀员工。

为什么小赵能获得部长们的如此厚爱？因为小赵喜欢打羽毛球，球技高超，经常和这些大领导一起打球，领导们熟悉他、了解他，在领导面前露脸次数多了，自然得到领导的好感。

想要增进人际关系，你就找机会在他眼前多出现几次，混个脸熟就能拉进彼此距离。

02

宜家效应

这个效应源于顾客买了宜家的家具后，通常会自己组装，而这些顾客在组装完后会对自己手工完成的物品有格外高的评价。

后来人们把这种“自己投入劳动、情感而创造的物品价值，会产生高估的价值判断偏差现象”称为“宜家效应”。

我们也可以活用宜家效应，让他人为你服务。

举个例子，当你在推进一个项目的时候，你可以多向领导请示项目中的问题如何处理，请求领导协助一些小事，多汇报项目进展情况……让领导有参与感。

有了参与感，根据宜家效应，他自然会对这个项目评价不错。

再比如，你在制定某个计划、策划某个活动的时候，把策划案交给领导、同事们，听听他们的意见和建议。

征求他们的想法，其实就是让他们躬身入局，参与到你的活动中。他们有了参与感，你这个方案的通过率就会大大提高。

对自己参与的东西，人们总会高估其价值，所以你要学会活用领导和同事，让他们多参与你的活动，他们付出越多，你的工作开展得就越顺利。

03

阿伦森效应

心理学家阿伦森曾做过一个实验，分4组人对某一人进行评价，借以观察某人对哪一组最具好感。

其中，靠前组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

这就是阿伦森效应，它告诉我们，人最喜欢那些对自己奖励、赞扬不断增加的人或物，最讨厌那些显得不断减少的人或物。

利用阿伦森效应，我们就能明白获得他人好感的秘诀。也就是说，你不要一下子把自己所有的才华全部展现完，而要循序渐进，不断展示自己的优点，给人意外之喜。

初入职场的毕业生，谁都想好好表现，给领导和同事们一个良好的印象。

于是有人从入职靠前天开始就早来晚走、节假日主动要求加班、工作任劳任怨，谁找你帮忙你都一口答应……以为这样一定能给领导和同事们留个好印象。

殊不知，三五个月后，当你趋于“正常”，来得没那么早了，加班没那么多了，对于同事的求助开始拒绝了……明明这时的你表现得和其他新人一样，但在别人眼里，你却不如他们呢。

这就是阿伦森效应在作怪，大家对你已形成高期待、高标准，一旦你达不成他们的期待，他们对你的印象就会悬崖式下跌。

学会利用阿伦森效应，能让你的职场少走很多弯路。

电视剧《上海女子图鉴》中，和海燕一同入职的新人Kate明明能力出色，却深藏不露。

当海燕还在加班用笨办法统计Excel数据时，Kate随便一点拨，一个函数公式就解决了全部问题，海燕这才知道 Kate原来这么厉害，从此对Kate刮目相看。

初入职场，别迫不及待地展示自己的才华、证明自己的实力，其实，还不如韬光养晦，关键时刻，一鸣惊人。

04

登门槛效应

1966年，美国心理学家曾做过一个实验：派人随机访问一组家庭主妇，要求将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇愉快地同意了。

过了一段时间，再次访问这组家庭主妇，要求将一个大而丑的招牌放在她们家庭院里，结果仍有超过半数的家庭主妇同意了。

与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将那个大而丑的招牌放在她们家庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。

这就是登门槛效应，又称得寸进尺效应，是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，就有可能接受更大的要求。

这种现象，犹如登门槛，要一级一级台阶向上登，能更容易登上高处。

我们可以利用登门槛效应为自己“谋福利”。

在要求别人做较难的事情时，与其担心他不愿意做，你不如先向他提出做一件较容易完成的事。当他完成后，你再表达感谢、鼓励……逐步向他提出更高的要求，这样他就容易接受了。

比如，你现在月薪5000，低于行业平均水平，但你工作认真努力，一年下来业绩也不错，到了年底，你就可以试试和老板谈加薪了。

假设你的岗位行业平均薪酬是8000，为避免一次性跟老板提加薪3000太多，吓到老板，你可以分为2次向老板提加薪，靠前次申请加薪到6000，过段时间再去申请到8000。

这样的申请加薪策略反而容易达成。

05

富兰克林效应

富兰克林说过：一个曾经帮助过你的人，要比那些你帮助过的人，更愿意帮助你一次。

这番感悟源于他的一个小经历。

当年他是名州议员，想争取一位傲慢的国会议员的支持，可他不想低三下四地向对方示好。

后来他想到一个办法。听说这位议员有一本别人没有的书，于是就给这位议员写了一封态度诚恳的信，找他借书。

这位议员很意外，但还是爽快地把书借给富兰克林。富兰克林很快看完并归还，还附上一张纸条，表达了自己的感激之情。

在下一次国会会议中，这位议员主动找富兰克林说话，态度还非常友善，他还在很多事情上表达对富兰克林的认同，这是之前从未发生过的事，两人渐渐成了好友。

富兰克林效应告诉我们，要使别人喜欢你，最好的办法不是去帮助他们，而是让他们帮助你。

好的人际关系是麻烦出来的，这和我们传统观念是相悖的。我们从小接受的教育是，不要麻烦别人，不要欠别人的人情，所以我们总是很难张口请别人帮助自己。

初入职场的年轻人，都想和领导、同事建立良好的关系，想要拉进彼此的距离，你不妨主动试试先麻烦他们一次。比如，请求leader协助某个事项；让同事帮你取个快递，请教某个问题……

不要怕麻烦别人，不麻烦彼此，良好的职场人际关系也就无从建立。

人在职场，学点心理学常识，会让你的职业生涯渐入佳境。